lundi, 09 juillet 2007

Contrat nouvelle embauche

Contraire au droit international

La CFDT a pris connaissance avec satisfaction de l'arrêt de la Cour d'appel de Paris concernant le contrat nouvelle embauche (CNE).

La Cour juge le CNE non conforme à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail, ce qui est aussi l'analyse de la CFDT, depuis l'ordonnance de 2005 qui a instauré le CNE.

La Cour reconnaît que le CNE « prive durant deux années le salarié de l'essentiel de ses droits en matière de licenciement ». En offrant la possibilité aux employeurs des entreprises de moins de 20 salariés de licencier sans motif pendant une période de deux ans, le salarié se trouve privé de la possibilité de se défendre, principe fondamental du droit du travail.

Instauré en 2005 sans négociation, le CNE se traduit aujourd'hui par des centaines de procédures devant les tribunaux. Cela montre, une fois de plus, la limite du passage en force sur les sujets sociaux. La négociation qui s'ouvre sur la modernisation du marché du travail doit être l'occasion de créer de nouvelles garanties pour les salariés afin de sécuriser leurs parcours professionnels et de combattre les précarités. Précarités que le CNE a contribué à aggraver.n

Déclaration de Laurence Laigo © CFDT (communiqué de presse mis en ligne le 6 juillet 2007)

vendredi, 01 juin 2007

Nouvelle décision sur CNE

Chers Amis,
Nouvelle décision favorable au salarié rendue le 24 mai 2007 dans une affaire de CNE.
Le Conseil requalifie en CDI de droit commun et estime (nécessairement) que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.
A diffuser largement.

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mercredi, 30 mai 2007

CNE : un nouveau jugement à Longjumeau ...

Le Conseil de prud’hommes de Longjumeau a rendu le 28 avril un nouveau jugement suite à la rupture d’un CNE. Il fera date, car il aborde la légalité du dispositif créé par l’ordonnance du 2 août dernier et le juge incompatible avec la convention 158 de l’OIT. Il est urgent de faire connaître cette décision ...

Extraits:

"Sur le contrat dit nouvelles embauches :

Attendu que la Convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail a été ratifiée par la France, et est entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 ;

Qu'elle a plein effet en droit interne, comme l'a rappelé la Cour de cassation par l'arrêt de la chambre sociale du 29 mars 2006 ;

Qu'en vertu de l'article 55 de la constitution, ce texte a une valeur supérieure à la loi ;

Que les juridictions judiciaires tiennent de cet article 55, interprété par le Conseil constitutionnel dans sa décision « IVG » du 15 janvier 1975 et par la Cour de cassation dans sa décision « Jacques Vabre » du 24 mai 1975, le pouvoir de contrôler la conformité des normes de valeur législative aux engagements internationaux de la France ;

Que le Conseil de prud'hommes est ainsi compétent pour apprécier la conformité de l'ordonnance du 2 août 2005 à la convention 158 de l'OIT ;

Attendu que la Convention 158 de l'OIT stipule en son article 4 : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du

travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. » ;

Qu'elle stipule en son article 7 : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité. » ;

Qu'elle stipule dans son article 9 : « (Les tribunaux) devront être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et décider si le licenciement était justifié. » ;

Que ladite convention prévoit dans son article 2.2.b) : « Un membre pourra exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les catégories suivantes de travailleurs salariés : (...) les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable » ;

Attendu que l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches dispose en son article 2 : « Ce contrat est soumis aux dispositions du Code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de sa date de conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code. » ;

Que se trouvent ainsi exclus l'article L. 122-14 du Code du travail sur l'entretien préalable au licenciement et l'article L. 122-14-2 du même code relatif à la motivation de la lettre de licenciement ;

Attendu que par une circulaire du 8 mars 2006, le ministre de la justice a proposé une interprétation de cette ordonnance, qui n'a valeur que de simple opinion, mais qui peut révéler l'esprit dans lequel cette ordonnance a été rédigée et introduite en droit français ;

Que cette circulaire énonce ainsi « Le juge n'est pas chargé d'apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement », et encore « Le licenciement durant la période de consolidation n'est pas subordonné à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse » ;

Attendu que tant les termes de l'ordonnance que son interprétation - dénuée de valeur juridique -par le ministre de la justice sont manifestement contraires à la Convention 158 de l'OIT qui impose l'existence d'une procédure contradictoire préalable au licenciement, d'un motif valable de licenciement et d'un recours effectif devant les juridictions pour contrôler l'existence de ce motif valable ;

Attendu que le Conseil doit alors s'interroger sur l'applicabilité de l'article 2 de la Convention, à savoir l'existence de dérogations en fonction de l'ancienneté du salarié ;

Qu'aux termes de la Convention, les dérogations ne sont possibles que pour une durée raisonnable, fixée d'avance ;

Que l'ordonnance fixe une durée de deux ans pour tous les contrats nouvelles embauches

Que la durée est bien fixée à l'avance ;

Qu'il convient dès lors de répondre à la question du caractère raisonnable de cette durée ;

Que ce caractère raisonnable doit s'apprécier au regard de l'équilibre entre les intérêts de l'employeur et du salarié ;

Que l'intérêt de l'employeur a été défini dans le rapport au Président de la République (J.O. N° 179 du 3 août 2005, p. 12688) : « les chefs d'entreprise hésitent encore trop souvent à embaucher, même lorsque leur plan de charge immédiat le leur permettrait. En raison de la volatilité de l'économie et des incertitudes liées à l'évolution de leur marché, par crainte des difficultés et des incertitudes, tant juridiques que financières, inhérentes à une rupture du contrat au cas où la conjoncture économique ou la personne du salarié rendrait nécessaire la cessation de la relation de travail, les chefs d'entreprise sont souvent réticents à recruter de façon pérenne sans visibilité à long terme. » ;

Qu'ainsi la durée raisonnable de la période de précarité doit s'apprécier à l'aune de l'évolution économique du secteur d'activité de l'employeur et de la difficulté à apprécier les compétences du salarié, en tenant compte des compétences juridiques et de la santé financière de l'employeur ;

Que le Conseil constate que le Royaume Uni, dont le marché du travail est plus souple que le marché français, et dont l'économie, plus libérale et concurrentielle, en est nécessairement plus volatile, a récemment allongé la durée maximale de la période d'essai de 6 mois à un an ;

Que la durée maximale nécessaire à l'appréciation des compétences du salarié est fixée par la plupart des accords collectifs entre un et six mois, selon le poste occupé ;

Qu'une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé, est ainsi déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparés ;

Que la période d'essai du contrat de droit commun, qui n'est destinée qu'à apprécier les compétences du salarié et réciproquement les conditions d'emploi dans l'entreprise, a sa durée librement fixée par l'accord contractuel des parties, dans les limites conventionnelles et sous le contrôle judiciaire de son caractère « raisonnable » ;

Qu'une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et conditions propres à chaque emploi, est nécessairement déraisonnable ;

Attendu que la durée de la période d'essai, dite de consolidation, étant déraisonnable, la dérogation prévue à l'article 2 de la Convention 158 de l'OIT ne s'applique pas ;

Qu'en conséquence le Conseil constate que l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le contrat nouvelles embauches est contraire à la Convention 158 de l'OIT

Que la Convention ayant une valeur supérieure en application de l'article 55 de la Constitution, l'ordonnance du 2 août 2005 est privée d'effet juridique ;

Qu'en conséquence le contrat dénommé à tort « nouvelles embauches » sur le fondement d'un texte non valable s'analyse en contrat à durée indéterminée de droit commun, soumis à toutes les dispositions du Code du travail ;

Attendu qu'en tout état de cause, à supposer que l'ordonnance du 2 août 2005 ait eu la moindre valeur juridique, le Conseil relève que la signature d'un contrat nouvelle embauche avec un salarié déjà présent dans l'entreprise, au titre d'un CDD comme l'employeur le prétendait, ou au titre d'un contrat à durée indéterminée de droit commun, ce qui est la réalité juridique de l'espèce, contrarie les prévisions de cette ordonnance ;

Qu'en effet, cette forme contractuelle prétend permettre de « nouvelles embauches » ;

Qu'elle ne pouvait donc être utilisée pour précariser la situation d'un salarié déjà présent dans l'entreprise à un poste pérenne de celle-ci ;

Qu'en l'espèce, l'employeur allègue, sans l'établir, qu'un surcroît d'activité s'était révélé au milieu de l'année 2005 et pérennisé en 2006 ;

Que le salarié étant dans l'entreprise depuis 6 mois, à un poste de peu de responsabilité, ses compétences étaient parfaitement connues de son employeur ;

Que si on suppose qu'il existait un surcroît temporaire d'activité au milieu de l'année 2005, ce surcroît d'activité était devenu permanent au début de l'année 2006 ;

Que l'employeur n'avait donc pas de difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ni de son volume d'activité ;

Qu'en conséquence, à supposer que l'ordonnance du 2 août 2005 ait été valable, le recours au contrat nouvelles embauches aurait été abusif et aurait fait peser sur la demanderesse une précarité injustifiée par rapport aux intérêts de l'employeur et aux objectifs de l'ordonnance tels qu'exposés dans le rapport remis au Président de la République ;

Qu'ainsi la relation de travail se serait trouvée pareillement soumise au régime du contrat à durée indéterminée de droit commun ;

Attendu que ce recours illicite au contrat prétendu de nouvelles embauches a créé pour la demanderesse, qui ne se savait pas protégée par le droit du licenciement, une précarité qui s'est concrétisée lorsque son employeur a décidé de la rupture de la relation de travail

?

Que cette faute de l'employeur, ayant causé un dommage spécifique à la demanderesse, distinct du dommage consécutif à la rupture, entraîne le versement de dommages et intérêts en application de l'article 1382 du Code civil, à hauteur de 150 euros

Attendu que la salariée se trouvant à l'époque de la rupture protégée par le droit du licenciement tel que prévu dans le Code du travail, il y a lieu de faire droit, en leurs principes, à ses demandes relatives à l'irrégularité de la procédure de licenciement et à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, conséquence de l'absence de lettre de licenciement en exposant les motifs ;

Que le Conseil apprécie le préjudice lié à ces fautes de l'employeur, et donc les dommages et intérêts auxquels celui-ci sera condamné, à 1400 euros en ce qui concerne l'irrégularité de la procédure et 10000 euros en ce qui concerne l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, étant observé que les problèmes de santé de la demanderesse, qui ont provoqué la rupture, l'exposent à un chômage particulièrement long ;..."

 L'intégralité du jugement:

CNE longjumeau Mai 2007.doc

 

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mercredi, 03 janvier 2007

Maudit CNE

Ce soir j’ai envie de vous faire partager ma colère :

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En effet aujourd’hui j’ai reçu un jeune homme de 23 ans et qui venait depuis plus de trois mois d’être embauché en CDI mais CNE (Contrat Nouvelle Embauche).
Il était complètement désemparé face à ce qu’il lui arrivait : il tient à son travail dans une petite entreprise de 3 salariés (2 en CNE) qui fabrique des prothèses dentaires, il va être papa dans quelques semaines, mais son employeur n’applique pas la convention collective prévue dans son contrat de travail, ne respecte pas les temps de pause, ne lui paye pas ses heures supplémentaires qu’il ne peut refuser d’effectuer….
Il ne peut rien dénoncer, n’oublions pas qu’il est à l’essai pendant 2 ans (merci le CNE), il ne peut faire la moindre revendication…de plus son employeur est lunatique voir méprisant par certains moments, mielleux dans d’autres…. Pendant les congés de cette fin d’année il avait une liste de tâches à effectuer, il me l’a montré, peinture, vernis, nettoyage de l’entreprise pendant que ses responsables étaient en vacance… il devait répondre au téléphone (en étant poli svp) et assumer seul avec son collègue la bonne marche de cette petite entreprise familiale…

Comment accepter une telle entrée en matière dans le monde du travail ? Comment l’aider ? Impossible sans qu’il se fasse mettre à la porte ! Quel dilemme... 

20:57 Publié dans CNE | Lien permanent | Commentaires (5) | Envoyer cette note | Tags : CNE

dimanche, 17 décembre 2006

Salariée en CNE licenciée à Vaulx-en-Velin : les prud'hommes temporisent

Le jugement était attendu le 8 décembre, Mais les lumières lyonnaises n'ont visiblement pas inspiré les conseillers des prud'hommes, qui ont échoué à se départager dans l'affaire d'une salariée licenciée par une association de Vaulx-en-Velin après son recrutement en contrat nouvelles embauches (CNE), Le dossier a été renvoyé devant le juge départiteur (magistrat professionnel) et une nouvelle audience devrait se tenir dans un délai de six à neuf mois, estime François Portay, défenseur syndical pour la CFDT. Il s'agit du premier cas de licenciement d'un employé en CNE à atterrir devant la juridiction du travail lyonnaise.
C'est une étudiante en filière Staps (sports) qui est concernée. Elle réclame notamment des dommages et intérêts pour « licenciement abusif ». Le centre pilote d'escalade et d'alpinisme de Vaulx, où elle faisait de l'initiation, l'avait remerciée sans motif - comme l'autorise en principe le CNE - au début de l'année. Une décision provoquée selon elle par le fait qu'elle avait réclamé le paiement d'heures supplémentaires. L'association avait pour sa part contredit cette version, en mettant en avant un problème de diplôme et de formation.

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le Progrès

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dimanche, 22 octobre 2006

CNE: la cour d'appel de Paris déclare le juge judiciaire compétent

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La cour d'appel de Paris a décidé vendredi que le juge judiciaire était compétent pour examiner une décision prud'homale jugeant le Contrat nouvelles embauches (CNE) contraire au droit international alors que le gouvernement souhaitait qu'il soit dessaisi au profit du juge administratif.
Dans une décision rendue le 28 avril, le conseil des prud'hommes de Longjumeau (Essonne) avait requalifié un contrat nouvelles embauches en CDI, jugeant que l'ordonnance créant le CNE était contraire au droit international, un jugement de principe qui constituait une première. Saisie du contentieux, la cour d'appel de Paris s'est vue contester sa compétence, le gouvernement, par l'entremise du préfet de l'Essonne, considérant que l'examen de la validité du CNE était du seul ressort de la justice administrative. La 18e chambre de la cour d'appel ne s'est pas rangée à cette opinion et a décidé que le juge judiciaire était compétent pour traiter ce dossier. Le gouvernement a tout intérêt à ce que ce contentieux ne soit examiné que par la justice administrative, l'autorité suprême dans cette matière, c'est-à-dire le conseil d'Etat, ayant déjà validé le CNE.

En revanche, font valoir les syndicats, si le juge judiciaire se reconnaît compétent, le gouvernement peut se trouver confronté au risque d'une sanction du CNE par la plus haute autorité de l'ordre judiciaire, c'est-à-dire la Cour de cassation dont la chambre sociale ne s'est jamais prononcée sur ce contrat.

CNE: le juge judiciaire se déclare compétent

La cour d'appel de Paris s'est déclarée compétente vendredi pour exercer le "contrôle de conventionnalité" du Contrat nouvelles embauches (CNE). Elle pourra donc dire dans un deuxième temps si l'ordonnance d'août 2005 créant le CNE est conformé à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).
Dans son arrêt la Cour d'appel a écarté le déclinatoire de compétence du préfet de l'Essonne qui lui avait demandé de se dessaisir de cette affaire au profit du juge administratif car le texte instaurant le CNE est un texte réglementaire et non pas législatif.

Désormais, le préfet peut soit saisir le tribunal des conflits dans un délai de 20 jours, soit accepter la décision de la Cour d'appel qui pourrait alors examiner ce dossier sur le fond dans quelques semaines. Si le tribunal des conflits est saisi, il doit rendre une décision dans les trois mois.
Dans ses attendus la Cour d'appel a souligné "que la séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d'exercer sa censure sur des actes de l'exécutif, mais ne lui interdit pas d'en vérifier la compatibilité avec des conventions internationales".

En l'espèce, la salariée licenciée n'a pas demandé "l'annulation ou la réformation de l'acte administratif en cause", l'ordonnance créant le CNE, mais seulement de dire "s'il convient d'en faire application au litige soumis au juge du contrat du travail si ce dernier ne l'estime pas compatible avec une norme supérieure".
La cour d'appel de Paris devait initialement examiner la décision du 28 avril 2006 du conseil des prud'hommes de Longjumeau (Essonne) qui avait invalidé un CNE estimant qu'il était contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail et donc de ce fait "privée d'effet juridique". C'était la première fois qu'un jugement des prud'hommes remettait en cause le fondement même du CNE. Le parquet avait fait appel de cette décision.
Les syndicats CGT, CFDT, FO et CFTC qui se sont joints à l'affaire en appel pour soutenir la salariée licenciée et dénoncer la manoeuvre du préfet se sont dit "satisfaits" vendredi de la décision de la Cour.

L'affaire concerne une salariée du cabinet d'un mandataire judiciaire, embauchée en CNE au terme de son contrat à durée déterminée (CDD) de six mois, puis licenciée un mois plus tard.

 

jeudi, 21 septembre 2006

CNE: préfet de l'Essonne demande dessaisissement de la cour d'appel de Paris

Le préfet de l'Essonne tente de faire passer les contentieux par la justice administrative pour éviter que la Cour de cassation n'enterre le dispositif. Pour garantir l'avenir de son contrat nouvelles embauches (CNE), le gouvernement a discrètement engagé, au coeur de l'été, une bataille juridique décisive. Le 19 juillet, le préfet de l'Essonne a contesté à la cour d'appel de Paris sa compétence pour juger une affaire traitée en première instance par les prud'hommes de Longjumeau. Selon le préfet, il appartient au juge administratif de se prononcer sur le CNE car celui-ci a été créé par une ordonnance et non une loi. Objectif : éviter que la Cour de cassation n'enterre le CNE pour son illégalité.

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jeudi, 03 août 2006

Créé il y a un an, le CNE suscite toujours la polémique

Le premier CNE ou contrat nouvelles embauches, signé le 3 août 2005, a fait des petits : en près d'un an, l'administration a enregistré plus de 550 000 intentions d'embauche en CNE. Ce contrat à durée indéterminée, débutant par une période de deux ans au cours de laquelle l'employeur peut licencier son salarié sans justification, représente désormais 8,8 % des intentions d'embauche dans les entreprises de moins de 20 salariés, auxquelles il est réservé.
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RÉSULTATS CONTESTÉS

L'engouement des premiers jours s'est cependant un peu tari : le nombre d'intentions d'embauche en CNE n'a cessé de diminuer au fil des mois, alors même que le marché du travail retrouvait des couleurs. Confronté à un chômage supérieur à 10 %, Dominique de Villepin avait lancé dès son arrivée à Matignon l'idée d'un contrat de travail offrant "plus de souplesse" aux employeurs et de "nouvelles sécurités" aux salariés. Au coeur de l'été, il avait choisi la voie des ordonnances pour le mettre en oeuvre dans les plus brefs délais, malgré une opposition unanime des syndicats et de la gauche et quelques réticences chez ses ministres sociaux. Désormais, le premier ministre estime que "son" contrat est un des facteurs essentiels de la décrue du chômage, repassé à 9 % en juin. Le CNE "a permis de débloquer l'embauche dans les très petites entreprises", s'est-il récemment félicité, affirmant que "la moitié des créations d'emplois en France" lui sont dues. Mais ces résultats affichés sont contestés. Dans une étude publiée en juin, l'Insee estime que seuls 10 % des CNE correspondent à des créations d'emplois, 70 % s'étant substitués à des CDD ou à des CDI classiques et 20% correspondant à de simples anticipations de recrutements.
 
LA PEUR DU "SALARIÉ KLEENEX
"
L'Union professionnelle artisanale (UPA) estime de son côté que 28 % des artisans n'auraient pas embauché et 9 % auraient retardé leur recrutement sans le CNE. Parallèlement, les craintes des syndicats de voir émerger une nouvelle catégorie de "salariés Kleenex" - attisées cet hiver par la tentative de transposer la formule chez les jeunes à travers le CPE - sont toujours vives. Selon l'Insee, 30 % des CNE ont été rompus six mois après la création du dispositif, mais ce taux élevé résulte plus souvent d'une décision du salarié que de l'employeur. Les experts estiment qu'il faudra attendre l'été 2007 pour savoir si les employeurs auront joué le jeu en transformant les CNE en CDI au bout de la "période d'essai" de deux ans ou auront licencié leur salarié juste avant le terme.

 En attendant, les recours de salariés en CNE estimant avoir été licenciés abusivement, se sont multipliés devant les prud'hommes. "Surmédiatisés" selon le patronat, ces cas ont conduit les syndicats, à afficher leur détermination à "avoir la peau" du CNE, sans pour autant lancer de mobilisation comparable à celle ayant abouti au retrait du CPE. Ils misent sur l'action juridique - l'Organisation internationale du travail doit rendre à l'automne un avis sur la validité du CNE - et semblent compter sur les échéances électorales. A quelques mois de la présidentielle, la crise du CPE pourrait quoi qu'il en soit avoir refermé pour un temps le débat sur la réforme du contrat de travail, que le CNE avait ouvert il y a tout juste un an.

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vendredi, 05 mai 2006

Jugement Prud'hommes Longjumeaux contre CNE

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Le jugement du Conseil de prud'hommes de Longjumeau

en date du 28 avril 2006, relatif à la rupture d'un CNE:

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jeudi, 27 avril 2006

Lutte CFDT contre le CNE (Contrat Nouvelle Embauche)

 

Les premiers dossiers CNE déposés aux prud’hommes
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L’Union départementale CFDT de Paris a déposé le 18 avril au conseil des prud’hommes de Paris sept dossiers de salariés contestant la rupture de leur contrat nouvelles embauche.

 

Le dossier de Daniel va être défendu par la CFDT. Il fait partie des sept dossiers concernant une rupture de contrat nouvelles embauches (CNE) déposés le 18 avril au conseil des prud’hommes de Paris. Daniel a signé son CNE le 31 août 2005 alors qu’il travaillait déjà depuis six mois comme veilleur de nuit, à temps partiel, dans un hôtel parisien. Même si son contrat stipulait qu’il travaillait les lundis et mardis, l’employeur le laissait « se débrouiller » avec les deux autres veilleurs pour organiser leur planning. « Un jour, il y a eu un problème car personne ne pouvait venir le mercredi et personne n’avait le mercredi sur son contrat », raconte Daniel. Suite à ce “ contre-temps ”, très mal vécu par l’employeur qui a dû “ faire la nuit ” lui-même, Daniel, qui était le seul des trois veilleurs à avoir été embauché en CNE, a été remercié, sans motif, comme ce type de contrat le permet.

 Autre exemple, début octobre 2005 : une jeune fille est embauchée par un salon de coiffure parisien en CNE. Après y avoir travaillé deux mois, elle est victime d’une violente agression sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail. Le médecin lui prescrit un arrêt de travail d’un mois. Lorsqu’elle revient au salon de coiffure, elle reçoit une lettre recommandée lui spécifiant la rupture de son contrat. « Ce dossier est particulièrement scandaleux, s’exclame Jürgen Götz, défenseur CFDT. Nous allons utiliser toutes les failles de ce contrat pour démontrer qu’il faut le modifier », poursuit Mounir Mahjoubi, défenseur CFDT lui aussi. À l’heure actuelle, ils peaufinent leurs arguments en attendant les plaidoiries sur le fond qui n’auront pas lieu avant quelques mois.

Trois types d’arguments.

 

 « La CFDT a décidé de se battre contre le CNE sur le terrain juridique », explique Michelle Aribaud, secrétaire départementale de l’UD de Paris. Ce choix implique certaines dérogations aux règles de la CFDT. Ainsi, elle défendra un dossier CNE même si le salarié est adhérent depuis moins de six mois. « On a fait le choix de défendre tous les dossiers CNE et d’en faire une priorité pour bien montrer que c’est une démarche volontariste de la CFDT », poursuit-elle. L’objectif est d’obtenir, par la voie juridique, une jurisprudence qui aboutirait à l’annulation des dispositions du CNE largement dérogatoires au Code du travail.

 

De façon générale, selon Mounir Mahjoubi, la défense pourrait contester la rupture du contrat de travail en avançant, pour l’heure, trois types d’arguments. Le premier consisterait à démontrer que l’employeur aurait dû mettre en place une procédure disciplinaire. Le deuxième serait de montrer que le CNE cachait en réalité un CDD. Et le troisième enfin, que la rupture résulterait soit d’un abus de droit, soit d’une légèreté blâmable.

 Le 11 avril, c’est à Lunéville, en Meurthe-et-Moselle, que cinq salariés défendus par la CFDT ont déposé un recours devant le conseil des prud’hommes pour rupture de contrat sans motif et travail dissimulé. À l’heure actuelle, une vingtaine de dossiers sont remontés au service juridique de la Confédération, qui coordonne l’ensemble des actions.

Le CNE, créé en août 2005, est applicable dans les entreprises de moins de vingt salariés. C’est un CDI assorti d’une période dite “ de consolidation ” de deux ans. Durant cette période, l’employeur n’est pas contraint de justifier sa décision de rompre le contrat de travail. Mais le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 30 mars concernant le défunt CPE, a donné un coup de pouce aux actions prud’homales en indiquant qu’il appartiendra « à l’employeur, en cas de recours, d’indiquer les motifs de rupture afin de permettre au juge de vérifier qu’ils sont licites ». « Cette décision est de nature à faire jurisprudence concernant le CNE », avait prévenu Didier Cauchois, responsable du service juridique confédéral.

 

Elisabeth Kulakowska © CFDT (mis en ligne le 26 avril 2006)

 

A Lyon aussi l'Union Départementale CFDT défend de jeunes salariés pour rupture abusive de leur CNE!

 

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