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samedi, 12 juillet 2008

L'évaluation des salariés (version GRH)

ATTENTION VERSION EMPLOYEUR !

L’EVALUATION DES SALARIES

L’évaluation des salariés peut s’entendre comme le jugement porté par un employeur sur des

candidats à un emploi. En effet, dans la mesure où plusieurs candidats se présentent à un poste, il

est nécessaire de les évaluer pour choisir celui qui correspond le mieux.

D’autre part, l’évaluation peut intervenir sur des salariés en fonction, à des échéances préétablies.

Cette pratique trouve son fondement dans la possibilité donnée à l’employeur de fixer le contenu

du travail à réaliser, de définir des objectifs, et donc corrélativement de prérogatives réservées

pour juger de la prestation fournie et apprécier les résultats.

L’entretien annuel souvent appelé entretien d’appréciation ou entretien d’évaluation existe dans

la plupart des entreprises et va permettre de mesurer les écarts entre le travail prescrit et celui

réalisé.

1. Quel est le cadre légal de l’évaluation des salariés ?

2. Quel est le cadre jurisprudentiel de l’évaluation des salariés ?

3. Quelles sont les conditions d’évaluation des compétences des candidats à l’embauche ?

4. Qu’est ce que le principe de transparence et de pertinence des méthodes d’évaluation des

compétences des candidats à l’embauche ?

5. Quelles sont les conditions générales de mise en place des dispositifs de contrôle et de

surveillance des salariés ?

6. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit-il être

consulté préalablement à la mise en place d’un système d’évaluation annuelle des salariés?

7. Quels sont les principes à respecter lors des opérations d’évaluation des salariés au cours

de la relation du travail ?

8. Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation des compétences des salariés au cours

de la relation du travail ?

9. Quelles sont les règles à respecter dans le cadre d’un entretien d’évaluation annuel

10. En quoi consistent les grilles d’évaluation ?

11. Qu’est-ce que le bilan professionnel annuel ?

12. En quoi consiste la méthode de la « détermination des objectifs professionnels » ?

13. Les résultats de l’évaluation doivent-ils être matérialisés ?

14. Les résultats de l’évaluation sont-ils confidentiels ?

15. Quelles sont les conséquences que l’employeur peut tirer des résultats de l’évaluation

professionnelle des salariés ?

16. La Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 prévoit-elle la possibilité de

varier le montant de la prime décentralisée versée aux salariés, en fonction des résultats de

l’évaluation professionnelle?

Quel est le cadre légal de l’évaluation des salariés ?

Loi du 31 décembre 1992 codifiées aux articles L 121-6, L 121-7 et L121-8 du code du travail

Loi du 19 janvier 2000 codifiée à l’article L 932-2 du code du travail

Lois du 31 décembre 1991 et du 17 janvier 2002 codifiée à l’article L 900-2 du code du travail.

L’évaluation des salariés a été consacrée par des dispositions légales suivantes :

- La loi du 31 décembre 1992 codifiée aux articles L 121-6, L 121-7 et L121-8 du code du travail

consacrent la légalité non seulement des évaluations des candidats à l’embauche, mais aussi

celles des salariés en poste. Ces textes visent à réglementer les méthodes tout en fixant des

conditions à respecter.

- La loi du 19 janvier 2000 codifiée à l’article L 932-2 du code du travail, dispose que -

« l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi ».

Ce texte vient entériner une exigence jurisprudentielle (Cass.soc 25 février 1992 n°89-41.634).

Cela implique donc auparavant une évaluation régulière des salariés.

- Les dispositions de l’article L 900-2 du code du travail issues des lois du 31 décembre 1991 et

du 17 janvier 2002, vont permettre dans certains cas à des salariés de réclamer l’évaluation de

leur aptitude professionnelle, soit dans le cadre d’un bilan de compétences, soit dans celui de la

validation des acquis de l’expérience.

2. Quel est le cadre jurisprudentiel de l’évaluation des salariés ?

La jurisprudence comme la loi fait de l’évaluation des salariés, un droit et une obligation pour

l’employeur. C’est ainsi qu’elle a toujours exprimé la règle selon laquelle « il appartient à

l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles de ses salariés» (Cass.soc. 15 juin 1983n°81-40.392). Elle a également affirmé dans un arrêt du 10 juillet 2002 que

« l’employeur tenait

de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés ».

L’employeur dispose dans l’appréciation de la performance de ses salariés, d’une grande

autonomie. Mais de façon générale, il devra fournir des justifications objectives des choix qu’il

opère à l’égard de ses salariés. En cas de contestation, l’examen des circonstances par les juges

prendra une importance particulière dans la mesure où il peut faire apparaître une faute ou un

détournement de pouvoir de l’employeur.

3. Quelles sont les conditions d’évaluation des compétences des candidats à l’embauche ?

Loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001

Loi n°92-1446 du 31 décembre 1992

Circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993 BO Trav.1993 n°10

Article L 122-45 du code du travail

Aux termes de l’article L 122-45 du code du travail le principe de non-discrimination doit être

respecté. La loi n°92-1446 du 31 décembre 1992 a étendu l’interdiction des discriminations

prévues à l’article L 122-45 du code du travail aux procédures de recrutement.

Les principes de respect des droits et des libertés individuelles édictés par la loi s’appliquent non

seulement aux relations entre l’employeur et le candidat, mais aussi aux cabinets de conseil en

recrutement ou aux intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement (Circ.min.DRT n°93-

10 du 15 mars 1993 BO Trav.1993 n°10).

La loi n°2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, complète

également les motifs de discrimination.

Ainsi, à l’occasion du recrutement, sauf exceptions, ne saurait être précisé un âge maximum ou

un lien avec les origines réelles ou supposées, le sexe, l’appartenance religieuse, l’apparence

physique, nécessairement sans rapport avec les compétences professionnelles requises. Il est en

outre interdit d’écarter un candidat de la procédure de recrutement en raison de son appartenance

syndicale, appartenance sexuelle, opinions politiques, état de grossesse, état de santé.

4. Qu’est ce que le principe de transparence et de pertinence des méthodes d’évaluation des

compétences des candidats à l’embauche ?

Articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail

Circulaire DRT.93-1 du 15 mars 1993

Délibération de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés n°02-017 du 21 mars

2002

Les techniques de recrutement utilisées pour la détermination des compétences doivent non

seulement faire l’objet d’une information claire et connue d’avance des candidats (article L 121-

7 et L 121-8 du code du travail) et du comité d’entreprise (article L 432-2-1 al 1 du code du

travail), mais elles doivent aussi être pertinentes au regard de l’objectif poursuivi.

Les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ne peuvent

avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent présenter

avec ce dernier un lien nécessaire (Circ.93-1 du 15 mars 1993 et délibération de la Commission

Nationale de l’Informatique et des Libertés n°02-017 du 21 mars 2002).

Tel n’est pas le cas de l’état de grossesse (Cass.soc.2 février 1994 n°89-42.778), des antécédents

judiciaires du salarié (Cass.soc.25 avril 1990 n°86-44.148) ou d’une éventuelle appartenance

syndicale (Cass.soc.13 mai 1969 n°68-12.206).

En revanche, il est impératif de s’assurer des qualifications prétendument acquises par le

candidat, éventuellement preuves à l’appui (diplôme par exemple). En effet, l’inexactitude des

renseignements fournis lors de l’embauche est par la suite sans incidence sur l’occupation par le

salarié du poste si le dol n’est pas caractérisé et l’incompétence relevée (Cass.soc 30 mars 1999

n°96-42.912).

Ne caractérise pas le dol la mention dans un curriculum vitae d’une expérience professionnelle

imprécise et susceptible d’une interprétation erronée, ni celle d’une fausse durée d’emploi

(Cass.soc.16 février 1999 n°853).

De même, il a été jugé que le fait pour le salarié de faire mention dans son curriculum vitae d’un

poste occupé pendant un an alors qu’il s’agissait en réalité d’un stage de formation de 4 mois,

n’est pas constitutif d’une manoeuvre frauduleuse (Cass.soc.16 février 1999 n°96-45565).

Il appartient dès lors à l’employeur d’effectuer au moment de l’embauche les vérifications

nécessaires (Cass.soc.30 mars 1991 n°89-42.029).

5. Quelles sont les conditions générales de mise en place des dispositifs de contrôle et de

surveillance des salariés ?

Loi du 6 janvier 1978

Articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail

L’évaluation des compétences peut prendre la forme d’un système de contrôle et de la

surveillance de l’activité des salariés.

Toutefois, l’information des salariés et du comité d’entreprise sur le dispositif de contrôle et de

surveillance des salariés est une condition préalable. En toute hypothèse, en application des

articles L 121-7, L 121-8 et L 432-2-1 du code du travail, les salariés et le comité d’entreprise

doivent être informés des dispositifs mis en oeuvre. A défaut, les procédés seront considérés

comme illicites au sens de l’article 9 du nouveau code de procédure civile et les informations

recueillies par ce biais ne pourront donc être valablement utilisées.

Il a été ainsi jugé :

- pour un dispositif de télésurveillance (Cass.soc.8 décembre 1999 n°98-42.786).

- pour des écoutes téléphoniques (Cass.soc.14 mars 2000 n°98-42.090).

- pour le rapport d’une société de surveillance à laquelle l’entreprise fait appel à l’insu du

personnel (Cass.soc.15 mai 2001 n°2084).

La nature des tâches peut cependant conduire à ce que l’information préalable ne soit pas

nécessaire, quand le dispositif est inhérent aux fonctions, par exemple pour un dispositif de

traçage mis en place dans une banque permettant d’identifier les consultants des comptes

(Cass.soc.18 juillet 2000 n°98-43.485).

La nature du dispositif peut à l’inverse porter en soi une atteinte disproportionnée à la vie privée

du salarié, même en cas d’information préalable selon les exigences légales. Ainsi, la filature du

salarié (des commerciaux par exemple), constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle

implique nécessairement une atteinte à la vie privée du salarié, insusceptible d’être justifiée, eu

égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur (Cass.soc.26

novembre 2002 n°3388).

Enfin, la loi du 6 janvier 1978, met à la charge des employeurs qui mettent en oeuvre en place un

fichier informatique du personnel « traitements automatisé de données à caractère personnel », de

faire une déclaration auprès de la CNIL (Commission de l’informatique et des libertés).

6. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) doit-il être

consulté préalablement à la mise en place d’un système d’évaluation annuelle des salariés?

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a précisé que la mise en place d’un système

d’évaluation annuelle des salariés entrait dans les prévisions de l’article L 236-2 alinéa 1 du code

du travail et impliquait donc la consultation préalable du CHSCT (Cass.soc du 28 novembre 2007

n° 06-21.964).

7. Quels sont les principes à respecter lors des opérations d’évaluation des salariés au cours

de la relation du travail ?

Le principe de loyauté s’impose lors des opérations d’évaluation des compétences de sorte que le

procédé ne doit pas tendre à éliminer des salariés. Il doit permettre de fournir des éléments

objectifs et vérifiables sur la qualité de leur travail.

Le principe de valeur constitutionnelle qui est le respect de la dignité des personnes doit conduire

à l’élimination des procédés non fiables, à l’interdiction de remettre en cause les aptitudes de

base du salarié. A ce titre, les méthodes fondées sur l’astrologie, la numérologie, la médecine

psychiatrique doivent être écartées. Par ailleurs, l’évaluation ne doit pas être un examen scolaire,

car le salarié en poste est censé avoir les compétences nécessaires pour l’occuper.

L’employeur doit utiliser des méthodes pertinentes ne touchant que les qualités professionnelles

du salarié et non son intimité et sa vie privée.

8. Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation des compétences des salariés au cours

de la relation du travail ?

L’évaluation des compétences des salariés peut prendre différentes formes : il peut s’agir d’un

contrôle et de la surveillance de l’activité des salariés (cf. question n° 5), mais aussi d’une

démarche plus ponctuelle comme un entretien d’évaluation annuel, des grilles d’évaluation, un

bilan professionnel annuel, et la détermination des objectifs professionnels.

Quelque soit la méthode retenue, les critères d’appréciation des compétences doivent être

pertinents au regard de la finalité poursuivie. De plus, il est souhaitable que la personne chargée

d’effectuer l’évaluation ait suivi une formation lui permettant d’assurer la plus grande objectivité.

9. Quelles sont les règles à respecter dans le cadre d’un entretien d’évaluation annuel

Evaluer ses collaborateurs implique de respecter des critères de préparation afin d’organiser dans

les meilleures conditions l’entretien d’évaluation.

Afin de préparer l’entretien, un guide de l’évaluation peut être élabore. Ce guide, qui devra être

remis par le responsable au collaborateur avant l’évaluation, comprend notamment un

questionnaire de préparation qui porte sur son travail et ses fonctions.

Il faut préciser que la mise en place d’un système d’entretien d’évaluation annuel relève du

pouvoir de direction de l’employeur ; en d’autre terme, cette évaluation ayant préalablement fait

l’objet d’une information, présente un caractère impératif pour le salarié qui y est tenu de s’y

soumettre : un refus de sa part peut être constitutif d’une insubordination caractérisant une faute

grave (Cass.soc.10 juillet 2002 n°00-42.368).

Lors de cet entretien avec le supérieur hiérarchique, les salariés sont évalués en fonction de leur

performance, compétence, et comportement. Ce type d’entretien doit permettre une certaine

liberté d’expression afin de garantir une plus grande sincérité dans l’évaluation ; le salarié est

tenu au courant des remarques que suscite son attitude professionnelle, mais il doit aussi pouvoir

s’exprimer sur son ressenti et ses désirs d’évolution professionnelle.

Il faut préciser que l’expression par le salarié de souhaits professionnels à cette occasion ne peut

être constitutive d’une faute (CA paris 8octobre 1998). Aussi, si des reproches peuvent être

formulées au salarié, cet entretien ne saurait se substituer à un entretien disciplinaire sans en

respecter les conditions légales (article L 122-14 et L 122-41 du code du travail). Il en résulte

d’ailleurs de la non-assimilation de l’entretien d’évaluation à un entretien disciplinaire que le

salarié ne peut être assisté par un représentant du personnel tel qu’un délégué du personnel

(Cass.soc.11février 2003 n°01-88.014).

Une liste de points à améliorer et un plan d’action pour y parvenir peuvent être établis au cours

de l’entretien.

10. En quoi consistent les grilles d’évaluation ?

Elles prennent en compte des critères sur lesquels il est possible de mesurer l’adéquation des

aptitudes professionnelles d’un collaborateur aux exigences de son poste. L’appréciation découle

des définitions de fonctions où sont identifiées les missions principales de l’emploi.

11. Qu’est-ce que le bilan professionnel annuel ?

Le bilan professionnel résulte de la possibilité donnée à chaque salarié au cours de sa carrière

professionnelle, de faire le point de ses compétences et aptitudes professionnelles (article L 900-2

du code du travail). Il s’adresse à tous les salariés remplissant les conditions d’ancienneté

requises (2 ans). Il doit permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel en fonction de ses

souhaits d’évolution, de ses capacités, de sa situation actuelle et future. Il s’agira généralement

d’un préalable utile à l’élaboration d’un projet de formation en vue de l’acquisition de nouvelles

compétences ou d’une nouvelle orientation professionnelle.

Le bilan de compétence réalisé à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la formation

professionnelle continue, nécessite l’accord du salarié.

12. En quoi consiste la méthode de la « détermination des objectifs professionnels » ?

Le contrat de travail imposant au salarié de fournir une prestation de travail, contrepartie de sa

rémunération, l’employeur peut de ce fait préciser encore plus ses attentes. Cela passe par la

formulation d’objectifs professionnels plus précis, de manière à prendre en compte par exemple

des situations nouvelles et évolutives qui ne peuvent être prévues au moment de la conclusion du

contrat de travail.

Ces objectifs professionnels prévus peuvent se présenter sous la forme d’une clause de « quotas »

appelée aussi clause « d’objectifs » ou de « résultats » ou de « rendements ».

Les objectifs peuvent être également définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son

pouvoir de direction, l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Mais en cas de conflit, le juge

vérifiera le caractère raisonnable de l’objectif fixé (Cass.soc.22 mai 2001n°99-41.838).

13. Les résultats de l’évaluation doivent-ils être matérialisés ?

Les résultats de l’évaluation doivent être visés par le salarié et la personne responsable ayant

procédé à l’évaluation et ce, pour plusieurs raisons :

- il pourra s’agir ainsi d’une véritable contractualisation d’objectifs pour l’année à venir.

- cela peut être également opportun pour matérialiser l’accord du salarié sur une évolution de

carrière (par exemple, nouvelles fonctions non prévues initialement dans son contrat de

travail) ; le résultat de l’évaluation cosigné pouvant alors prendre la forme juridique d’un

avenant au contrat.

de façon plus générale, le résultat de l’évaluation est un élément qui servira comme preuve

pour justifier l’objectivité dans le traitement de la situation des salariés (rémunération,

promotion etc…), pour gérer au mieux le risque discriminatoire.

14. Les résultats de l’évaluation sont-ils confidentiels ?

Article L 121-7 du code du travail

Circulaire. DRT n°93-10 du 15 mars 1993

L’article L 121-7 du code du travail dispose que les résultats des méthodes et techniques

d’évaluation obtenus doivent rester confidentiels.

Cette confidentialité vise à protéger les intérêts du salarié vis-à-vis des tiers ; elle n’est donc pas

opposable aux intéressés qui peuvent à leur demande, avoir accès aux résultats (Circ. DRT n°93-

10 du 15 mars 1993).

15. Quelles sont les conséquences que l’employeur peut tirer des résultats de l’évaluation

professionnelle des salariés ?

D’une part, les résultats de l’évaluation professionnelle ne doivent pas aboutir à freiner

l’évolution de la carrière du salarié dans l’entreprise.

C’est pour cette raison que les lois du 16 novembre 2001 et 17 janvier 2002 ont élargi le champ

d’application des discriminations et visent les opérations « d’affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle ». De plus, la preuve des discriminations a été

facilitée et le témoignage en cette matière protégé.

D’autre part, l’employeur ne saurait s’appuyer sur les résultats de l’évaluation pour refuser toute

augmentation salariale au salarié. Mais en pratique, l’évaluation peut tourner même

involontairement à une sanction pécuniaire ; or l’article L 122-42 du code du travail prohibe les

amendes et sanctions pécuniaires.

La jurisprudence a cependant admis que le seul fait d’accorder une augmentation de salaire à

certains salariés en fonction de leur qualité professionnelle, ne peut être interprété comme

constituant à l’égard des autres salariés une sanction (Cass.soc 29 mai 1990 n°87-40.512).

En revanche, elle considère que certains salariés ne doivent pas être exclus du bénéfice de

l’avantage consenti sous la forme d’une mesure générale, applicable à l’ensemble du personnel,

en raison d’un comportement jugé reprochable, tel que l’insuffisance professionnelle (Cass.soc.

19 juillet 1995 n°91-45.401).

16. La Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 prévoit-elle la possibilité de

varier le montant de la prime décentralisée versée aux salariés, en fonction des résultats de

l’évaluation professionnelle?

Aux termes de l’article A3.1.3, les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la

prime décentralisée peuvent être convenues annuellement dans un protocole.

Dans ce cas, il est possible de prévoir dans ce protocole les conditions d’attribution de la prime

décentralisée, notamment prévoir que le versement de tout ou partie de la prime, est effectué en

tenant compte du résultat de l’évaluation annuelle de chacun des salariés de l’entreprise ou de

l’établissement.

jeudi, 10 juillet 2008

RTT-Cadres-CFDT

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Compte rendu de la Commission Paritaire CCN 51

 FLASH:

 "CCN 51 : la FEHAP a décidé, lors de son bureau du 10 juillet, de prendre une mesure unilatérale d’augmentation de la valeur du point et de la fixer à 1 % au 1er avril 2008. Cette mesure unilatérale devra être agréée avant de s’appliquer. »

Compte rendu de la Commission Paritaire CCN 51 du 7 juillet 2008

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1 – Point sur les avenants

Il n’y a pas de nouveauté depuis la dernière commission paritaire. Le recours de la FEHAP avec FO et la CGC sur l’avenant forfait jours des médecins suit sont cours…

2- Politique salariale

La FEHAP rappelle sa proposition de mai 2008 d’augmenter la valeur du point de 1 % à compter du 1er avril 2008. Elle annonce qu’elle n’a pas de nouvelle proposition.

Après une suspension de séance, l’« intersyndicale » CGT, FO, CFTC et CGC déclare que cette proposition étant en-dessous des 2,15 % demandés, elle envisage des actions d’envergure à la rentrée avec une grève le 30 septembre 2008.

La CFDT rappelle qu’elle avait demandé, dès l’automne 2007, une augmentation de la valeur du point de 3 %, puis s’était ralliée aux 2,15 %. Une augmentation de 1 % au 1er avril n’est pas acceptable et elle ne signera donc pas cet avenant salarial.

La FEHAP explique alors que, faute d’accord, son Conseil d’administration a décidé de prendre une mesure unilatérale d’augmentation de la valeur du point, comme elle l’avait déjà fait en 2004.

Le Bureau du Conseil d’Administration doit se réunir le 10 juillet pour décider du montant du pourcentage d’augmentation de la valeur du point.

Elle explique qu’elle mettra tout en œuvre pour obtenir l’agrément le plus rapidement possible pour que cette décision unilatérale soit appliquée dès le mois de septembre.

3  – Questions diverses

La CFDT demande à la FEHAP où en est l’étude et le chiffrage de la proposition CFDT, remise lors de la dernière commission paritaire, concernant la transposition des protocoles Jacob et Bertrand qui pourrait amener des mesures en faveur du pouvoir d’achat.

La CFDT explique par ailleurs que la proposition est à réactualiser car, avec la nouvelle augmentation du SMIC, ce n’est plus un, mais deux coefficients qui sont en-dessous du SMIC. Cela n’a rien d’étonnant quand on compare l’évolution des salaires de la CCN 51 avec le SMIC qui, lui, a augmenté de 30,6 % de 2001 à 2008.

La proposition de passer le coefficient 291 à 306 n’est donc plus suffisante et il faudrait atteindre le coefficient 309 pour passer au-dessus du SMIC.

Pour conserver une évolution avec le niveau suivant, le coefficient 312 devrait passer à 315.

La FEHAP répond que notre proposition est en cours d’examen et de chiffrage. Un retour sera effectué lors de la commission paritaire de septembre. S’agissant des bas salaires, la FEHAP propose que ce point soit examiné en priorité lors des prochaines réunions.

La prochaine réunion aura lieu le 18 septembre 2008. ..Les négociateurs CFDT

mercredi, 09 juillet 2008

Temps de Travail

Temps de travail, la CFDT condamne l’extension des forfaits jours

L’augmentation des forfaits jours votée en première lecture par les députés aura des conséquences nocives sur la santé des salariés. Mardi 8 juillet, en votant le projet de loi sur le temps de travail les députés ont porté à 235 le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait. Laurence Laigo, la secrétaire nationale de la CFDT chargée du temps de travail condamne cette décision qui revient « concrètement à dire qu’en dehors des week-ends et des congés payés les salariés concernés pourraient sacrifier leurs jours fériés. » Elle rappelle que si « la CFDT ne s’est jamais opposée au principe du forfait pour certains cadres qui leur permet de concilier une activité professionnelle intense avec leur vie personnelle sous forme de jours de repos », il est inacceptable d’« étendre ce système à des salariés non-cadres tout en augmentant le nombre de jours de forfait ». En effet, l’expérience montre que système du forfait « se traduit souvent par des amplitudes horaires journalières et hebdomadaires très importantes ». Cette organisation du travail entraîne une « dégradation des conditions de travail et de vie des salariés » comme l’ont bien mis en lumière les 100 lettres envoyées par les sections CFDT à leur député pour les alerter quant à la nocivité du texte. Le texte adopté par les députés doit désormais être discuté et voté par le Sénat.

 

Téléchargez et affichez le tract :

Cfdtcadres_tract_rtt_080710A.pdf

samedi, 05 juillet 2008

Convention Collective 66

N'hésitez pas à relayer l'information aux salariés de votre connaisance et du secteur.. 

Le tract à afficher:

ccn66_crendu_tract_080704A.doc

L'avenant 317 (signé par les 5 syndicats) donc attention à l'intox...

 ccn66_avenant317_valeurpoint_080704A.doc

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vendredi, 04 juillet 2008

COMPTE RENDU DE LA COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DE NÉGOCIATION DE LA CCN 66

     Mercredi 2 juillet 2008  

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    Pouvoir d’achat, ça avance !

Malgré l’annulation de la séance de négociations du fait de l’occupation de la salle par le syndicat SUD qui refuse « qu’il y ait le moindre débat sur la réforme de la CCN 66 », la CFDT  a signé aujourd’hui 2,15 % d’augmentation de la valeur du point au 1er janvier 2008. Ajouté à l’augmentation de 0,80 % au 1er novembre 2007 signée par la seule CFDT , ce sont 2,95 % qui pourraient tomber cette année dans l’escarcelle des salariés de la CC 66.

Si en septembre, la DGAS ne se prononce pas favorablement sur l’agrément de ces accords, la CFDT santé sociaux envisagera une mobilisation des salariés en faveur du pouvoir d’achat. Dans l’immédiat, nous ferons valoir le pouvoir d’achat pour l’ensemble de la branche lors de notre rencontre prévue avec l’UNIFED fin juillet.

Rénovation de la CCN66, cela piétine toujours !

L’accord de méthode signé par la CFDT, définissant le cadre de la future négociation de la révision de la CCN66 a été contesté par l’opposition des organisations syndicales. Malgré la signature du dernier avenant salarial, qui selon ces organisations était la condition pour débuter la rénovation, aucun signe n’est donné d’un engagement dans ce sens. Il semblerait que certaines Organisations Syndicales n’aient nullement l’intention de participer à la rénovation de notre Convention Collective vieillissante.

La balle est maintenant dans le camp des employeurs. Le risque est réel.

Et la CFDT dans tout cela ?

La CFDT a toujours défendu le principe des accords majoritaires. Elle n’a donc nullement l’intention de négocier ou de signer toute seule un quelconque accord. Mais elle ne partage pas non plus le catastrophisme de certains et refuse de participer au blocage systématique du dialogue social, c’est pourquoi elle continue de travailler et fera des propositions le moment venu.

Ses propositions iront dans le sens :

-          de rendre notre CCN plus attractive pour s’assurer le concours de professionnels qualifiés en donnant un coup de pouce significatif au début de carrière.

-          de prendre en compte l’évolution du secteur en intégrant les nouveaux métiers.

-          de mettre en place une réelle politique et des grilles salariales favorisant la reconnaissance des acquis de l’expérience et de la formation tout au long de la vie.

-          de travailler à une meilleure prise en compte de la pénibilité dans les rythmes de travail.

-          de défendre les acquis de la convention actuelle (congés trimestriels ou d’ancienneté)

-          d’obtenir des droits nouveaux.

Avec la CFDT , pour le pouvoir d’achat et le dialogue social, restons mobilisés

jeudi, 03 juillet 2008

La Répression syndicale, un choix politique ?

 

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En décembre 2007, à l’occasion du lancement du ferrie le Cotentin, la première traversée vers l’Espagne se passe dans des conditions très difficiles. Plusieurs témoignages de personnes ayant vécu la traversée, ainsi que de nombreuses photos sont là pour le démontrer. A l’issue de cette traversée, un élu CFDT désignéau CHSCT, après avoir rencontré les navigants du Cotentin, a saisi le Président duCHSCT par courrier pour relater les faits de cette traversée difficile. Suite à cecourrier, le permanent CFDT était licencié sans indemnité. Le recours déposé auprèsdu ministre des transports vient d’être rejeté suite à des pressions politiques. Fin juin Dominique BUSSEREAU, ministre destransports a refusé de revenir sur la décision delicenciement de Christian LE BLOND, alors que le ministre Jean Louis BORLOO avait confirmé la veille au Secrétaire Général de la CFDT que la réintégration de Ch. LE BLOND était en bonne voie. Le mercredi midi, le ministre des transports indiquait à la CFDT : « j’ai reçu des pressions politiques, je n’annulerai pas le licenciement » . La CFDT tient à rappeler que D. BUSSEREAU était à l’inauguration du Cotentin, dernier né de la compagnie. Pourtant, le dossier était béton : le résultat de la contre-enquête faite en toute impartialité et notifié par le bureau du travail maritime, était extrêmement favorable à la réintégration de Ch. LE BLOND.

Pour la CFDT, il s’agit d’une décision politique et non d’une décision de justice, qui confirme un acte grave de répression syndicale !

Dans le dossier, la CFDT a découvert des faits qui portent aujourd’hui à interrogation :

- La fonctionnaire des affaires maritimes qui arendu la décision initiale de licencier Ch. LE BLOND dans un esprit plus que partisan, celle-ci ayant bénéficié d’une réduction de 50% lors d’une traversée en période d’été 2007 pour plusieurs personnes, était-elle moralement libre de sa décision ?

La règlementation sur les droits et obligations des fonctionnaires sont pourtant formels à ce sujet.

- Pourquoi des témoignages favorables à Ch. LE BLOND ont-ils été délibérément écartés de l’enquête initiale ?

La CFDT continue d’agir et de tout mettre en oeuvre pour obtenir la réintégration de Ch. LE BLOND. Un recours devant le tribunal administratif a été déposé.

La question que se pose la CFDT est de savoir si les politiques vont continuer à financer des entreprises qui bafouent le code du travail ?

La CFDT pays du cotentin tient à remercier les personnes qui ont adhéré au comité de soutien et participent à la solidarité financière.

Si vous souhaitez faire partie du comité de soutienà Ch LE BLOND et exiger sa réintégration au seinde la Brittany-Ferries, votre nom, prénom et adresse sont à transmettre à : CFDT Pays ducotentin, 54 rue de la Bucaille 50100 Cherbourg, ou par mail à :

cfdt.pays.cotentin@orange.fr.

 Aujourd'hui, nous en sommes à plus de 2000 signatures.

 Vous pouvez consulter la liste sur le

Blog: www.solidarite-leblond.over-blog.com.

 Les dons sont à transmettre à la même adresse ou auprès des sections CFDT-CGT-CFTC-FSU-SUDFO

ou UNSA de vos entreprises pour le département de la Manche, chèque à l’ordre

« comité de soutien Christian LE BLOND »

Contre la répression Syndicale

Ensemble Nous obtiendrons justice !

mercredi, 02 juillet 2008

La rupture conventionnelle du contrat de travail

L’une des principales innovation de la loi de modernisation du contrat de travail du 25 juin 2008 est la possibilité offerte à un employeur de pouvoir, légalement, expliquer à un salarié qu’il ne veut plus de lui et qu’il doit partir alors même qu’il n’y a aucun motif en lien avec le travail ou l’entreprise à cette décision.

Pour prendre un exemple qui a récemment fait l’objet d’une jurisprudence prud’homale récente, un employeur n’avait pas le droit de licencier un salarié parce qu’il avait changé de sexe. Il ne pouvait même pas envisager de lui dire qu’il voulait se séparer de lui.

Désormais, grâce à la loi du 25 juin 2008, un employeur qui, sans motif, sans raison valable décide de se séparer d’un salarié pourra le convoquer et lui signifier qu’il ne compte plus sur lui et que son intérêt serait qu’il accepte de quitter l’entreprise puisque sa présence n’est plus désirée.

Certes le salarié n’est pas obligé d’accepter. Mais rien n’empêche l’employeur de convoquer ce même salarié tous les jours pour lui signifier qu’il ne veut pas de lui et lui demander s’il est d’accord pour partir, et de continuer jusqu’à ce qu’il accepte.

Ce scénario, qui peut paraître irrationnel pour certains, résulte directement de la loi qui définie la rupture conventionnelle du contrat comme découlant directement d’un ou plusieurs entretiens entre la salarié et l’employeur, sans préciser le nombre et/ou la fréquence de ces entretiens.

Pour comparer cet état de fait avec des situations existantes, le salarié auquel on signifie que l’on ne veut plus de lui et que son intérêt est d’accepter la rupture conventionnelle est dans la même situation que celui ou celle dont le conjoint lui annonce qu’il/elle ne veut plus vivre avec lui et qu’il doit accepter une séparation amiable.

Ainsi, la précarité affective introduite dans la vie de couple au-travers des réformes sur le divorce et la légalisation du PACS et du concubinage est transcris dans le cadre de la relation de travail, entérinant ainsi la « désacralisation » du contrat à durée indéterminée qui n’est plus, comme le mariage, synonyme de stabilité et de perpétuité.

Les employeurs se féliciteront de cette possibilité nouvelle qui leur est offerte de pouvoir faire partir un ou une salarié qui, tout à coup, ne lui convient plus. Les salariés devront subir cette nouvelle source de stress et de précarité dans le cadre de leur rapport avec leur profession. En tout état de cause les relations de travail sont totalement changées à compter de ce jour puisque le contrat à durée indéterminée peut être remis en cause par l’employeur à tout moment et sans motif…

GABRIEL Jean-Louis

mardi, 01 juillet 2008

Saisonniers et CFDT

Cet été, la caravane du Tour de France ne sera pas la seule à sillonner les routes de l’Hexagone : jusqu’au 13 août, le bus CFDT va à la rencontre des saisonniers directement sur leur lieu de travail. Chacune de ces 33 étapes sera l’occasion d’animations ouvertes ou plus grand nombre mais également de débats autour ders droits des salariés.François Chérèque sera notamment présent le 13 août pour l’étape niçoise du bus. 

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Si la forme est nouvelle cette année, avec un bus aux couleurs de la campagne équipé en matériel informatique et multimédia pour aider les saisonniers à remettre à jour leur CV ou à consulter des offres d’emplois, la CFDT s’implique depuis longtemps déjà aux côtés des saisonniers pour les informer sur leurs droits et les accompagner pour les faire respecter si nécessaire. Comme l’explique Hervé Garnier, secrétaire national en charge des saisonniers à la CFDT , « comme chaque année, cette campagne a pour but de répondre aux attentes individuelles de chaque saisonnier. Mais, dans le même temps, elle doit permettre d’inscrire la saisonnalité dans un cadre de garanties collectives, notamment en matière de respect des droits élémentaires comme le logement, l’information et bien entendu la législation du travail ». C’est pourquoi, pour la neuvième année, les militants CFDT distribueront aux saisonniers le désormais célèbre Guide des saisonniers1 illustré par Vuillemin pour leur permettre de faire respecter leurs droits qui « ne sont pas en vacances ».

Cette campagne d’été s’adresse également aux touristes qui sont invités à porter le bracelet “Je suis solidaire avec les saisonniers” qui leur sera offert à chaque étape de bus. « Il est indispensable de les sensibiliser, explique Céline Gillier-Amrouche, qui s’occupe des jeunes à la CFDT , pour les inciter à avoir un comportement respectueux envers les saisonniers sans qui ils ne pourraient profiter de leurs vacances. »

Nicolas Ballot

(1) Élaboré en association avec la Confédération étudiante.

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