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mardi, 30 octobre 2007

Harcèlement moral par un supérieur hiérarchique : parlez-en à votre employeur.

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 122-49 du Code du travail et à l’article 222-33-1 du Code pénal. En raison de la gravité de cette infraction, la loi et la jurisprudence ont créé, à la charge de l’employeur, de nouvelles obligations en matière de santé et de sécurité au travail

Ainsi, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les actes de harcèlement moral dans son entreprise (article L. 122-51 du Code du travail). Cette obligation est une obligation de résultat pesant sur l’employeur. Par conséquent, celui-ci pourra voir sa responsabilité engagée, même s’il n’a pas commis lui-même les faits de harcèlement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 juin 2006). L’employeur peut donc répondre des actes de harcèlement moral commis par un salarié s’il n’a rien fait pour en prévenir la survenance.

Une salariée, qui subit des actes de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, peut-elle poursuivre son employeur alors qu’elle ne l’a pas informé de ces faits ?

L’histoire :

Une salariée, employée comme secrétaire dans une association, a été arrêtée pour maladie. Son médecin traitant soutient que la salariée se trouve dans "un état anxio-dépressif lié à des problèmes rencontrés sur son lieu de travail" et notamment en raison du comportement de son supérieur hiérarchique. Cette dernière est ensuite hospitalisée pendant 3 mois. La Caisse Primaire d’Assurance Maladie classe alors la salariée en état d’invalidité de deuxième catégorie. Le médecin du travail conclut, quant à lui, à l’inaptitude de la salariée " à tous les postes de l’entreprise". La salariée agit en justice contre son employeur et lui demande des dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Ce que disent les juges :

Les juges constatent que la salariée n’a jamais informé son employeur de ce qu’elle souffrait de ses conditions de travail et du comportement que son supérieur aurait eu envers celle-ci. De plus, les juges estiment que rien ne permet d’imputer la pathologie de la salariée à l’attitude de son supérieur. Les juges considèrent en conséquence que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral et qu’elle ne peut prétendre à des dommages et intérêts.

Ce qu’il faut retenir :

- Un salarié, qui s’estime victime d’un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, doit rendre compte à son employeur des agissements de celui-ci et de l’état dont il souffre.
- A défaut, le salarié ne pourra exiger, de son employeur, des dommages et intérêts pour harcèlement moral. En effet, ce dernier n’a pas pu être en mesure de constater le problème rencontré par le salarié et d’y remédier.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 septembre 2007 - N° de pourvoi 06-44767

JURISPRUDENCE MALTRAITANCE (Grâce à l'action CFDT)

 

maltraitance enfant
 

 

Le 26 septembre 2007, la Cour de Cassation a rendu un Arrêt d’un intérêt majeur pour l’ensemble du secteur social et médico-social, les quelques 32.000 établissements et services qui le composent, les usagers-citoyens accueillis et les professionnels qui les accompagnent.

 

L’Arrêt de la Cour de Cassation confirme en effet, en tout point, l’Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 18 novembre 2005 attaqué par l’Association ENTRAIDE UNIVERSITAIRE qui, le 11 février 2002, avait licencié Monsieur Jean FONT parce qu’il avait témoigné – auprès de la Ministre déléguée à la Famille, à l'Enfance et aux Personnes handicapées – d’actes de maltraitance envers des personnes accueillies au C.A.T. « Les Ateliers de Jemmapes » de Paris, au sein duquel il exerçait la fonction de Directeur adjoint.

 

Ainsi, après le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 23 octobre 2003(1) et l’Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 18 novembre 2005(2), l’Arrêt de la Cour de Cassation du 26 septembre 2007(3) donne tout effet utile à l’article 48 de la Loi 2002-2 rénovant l’action sociale et médico-sociale et l’article L.313-24 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Pour la première fois, cette jurisprudence établit que :

 1-         L'article L 313-24 du Code de l'Action sociale et des Familles(4) assure une protection pleine et entière au salarié sanctionné pour avoir témoigné ou relaté des actes de maltraitance, et ce, sans qu’il ait à rapporter la preuve de la réalité des faits dénoncés :

-          La charge de la preuve de la maltraitance ne repose pas sur le salarié et n’est ni 

      exigée ni exigible.

-          Le seul acte de signalement assure au salarié la protection et l’entier bénéfice des

      dispositions de l’article L.313-24 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

 

Est ainsi donné tout effet utile au texte en vue de permettre au salarié d’assurer son devoir civique de témoignage dès lors qu’il aurait le moindre doute sur les faits constatés.

2-         L’invocation par l’employeur du témoignage de maltraitance corrompt l’entier licenciement :

-          La référence à un signalement ou un témoignage de maltraitance parmi les griefs

figurant à la lettre de licenciement, signifie que la mesure a été « prise en considération » au sens de l’article L.313-24 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

-          Dès lors, le caractère réel et sérieux des autres griefs figurant à la lettre de

      licenciement n’a pas à être examiné.

 

La seule référence à l’acte de signalement assure automatiquement une protection au salarié et, en conséquence, la possibilité de solliciter l’annulation de la mesure disciplinaire et, le cas échéant, la réintégration dans son poste de travail.

3-         Dès lors que l’article L.313-24 prévoit l’interdiction absolue d’une quelconque sanction disciplinaire du fait de signalement de maltraitances et la réintégration du salarié licencié en violation de ladite interdiction, celui-ci entend nécessairement que le licenciement est nul :

-          Le Juge prononce la réintégration du salarié dès lors que celui-ci la demande.

-          Le pouvoir reconnu par ce texte au Juge de prononcer la réintégration du salarié

      implique nécessairement que le licenciement est nul.

Là encore, est donné tout effet utile au texte en assurant une parfaite protection au salarié.

 4-         Le devoir pour les salariés, pénalement sanctionné(5), de dénoncer des crimes et délits dont ils ont connaissance, constitue une liberté fondamentale qui doit profiter d’une protection légale renforcée.

            S’opposer à ce signalement constitue la violation d’une liberté fondamentale.

_____

(1)               Cf. Jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris du 23 octobre 2003 RG N° F 01/15914 (2)               Cf. texte de l’Arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 18 novembre 2005 S 04/30711 [et son analyse par Maître Sylvain ROUMIER, Avocat de Monsieur Jean FONT, (Monsieur Cédric PORIN étant le défenseur du Syndicat CFDT sanitaire et social parisien, partie intervenante volontaire)] sur le site Internet : www.odyssees-citoyennes.org (3)               Cf. Arrêt de la Cour de Cassation du 26 septembre 2007 N° 1880 FS-P+B (Maître Hélène MASSE-DESSEN étant l’Avocate de Monsieur Jean FONT, ainsi que le Syndicat CFDT sanitaire et social parisien, partie intervenante volontaire) sur le site Internet : www.odyssees-citoyennes.org (4)               Cf. texte de l’article L.313-24 du Code de l’Action Sociale et des Familles sur le site Internet : www.odyssees-citoyennes.org (5)               Cf. article 226-10 du Code Pénal qui punit de 5 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende toute mauvaise foi établie du dénonciateur.

lundi, 22 octobre 2007

Le droit de grève : mode d’emploi

 

Dans le secteur privé, la grève se définit comme étant une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles.

Conditions de la grève

- Une cessation totale du travail. La durée de la grève n’importe pas


- Une cessation collective du travail.


- Une cessation concertée du travail = décision commune des salariés d’engager une grève, même de manière spontanée.


- Des revendications professionnelles (salaires, conditions de travail, défense de l’emploi…)


- Avant de déclencher une grève, les salariés doivent porter à la connaissance de l’employeur l’objet de leurs revendications. Néanmoins, aucune formalité obligatoire n’existe quant au mode d’information de l’employeur et le déclenchement de la grève n’est soumis à aucun préavis obligatoire.

Statut du salarié gréviste

 

- Protection du salarié gréviste = le contrat de travail n’est pas rompu. L’employeur ne peut ni sanctionner, ni licencier le salarié gréviste.


- Suspension du contrat de travail = suspension du paiement du salaire.


- Rupture du contrat de travail en cas de faute lourde : entrave à la liberté du travail des autres salariés, occupation des locaux, actes de violence...

Obligations de l’employeur

 

- Obligation de poursuivre l’activité de l’entreprise, sauf cas de force majeure.


- Possibilité de remplacer les salariés grévistes. Mais l’employeur ne peut pas recourir à des salariés intérimaires ou des salariés en CDD.


- Obligation de fournir du travail aux salariés non-grévistes et paiement du salaire correspondant, sauf cas de force majeure.

Le service minimum dans le secteur privé : il existe des entreprises où la cessation totale du travail n’est pas possible. C’est le cas des établissements privés de soins ou d’éducation

L’employeur est, alors, en droit d’imposer un service minimum et obliger certains salariés à ne pas participer à la grève. Adoptée par la loi du 21 août 2007 (loi n° 2007-1224) sur le service public, la loi sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs prévoit ( sous réserve du décret d’application non publié à ce jour) notamment :

Prévention des conflits et dialogue social

- L’obligation faite au niveau de l’entreprise et de la branche, de négocier dans les entreprises de transport, avec pour objectif de conclure avant le 1er janvier 2008 un accord cadre organisant une procédure de prévention des conflits et tendant au développement du dialogue social. L’accord fixera les modalités du préavis de grève, les conditions d’information de l’employeur. A défaut d’accord cadre au niveau de la branche, avant le 1er janvier 2008, les modalités du déroulement de la négociation seront déterminées par décret.


-Un préavis de grève ne pourra être déposé dans l’entreprise de transport qu’à la condition qu’une négociation ait été engagée avec les organisations syndicales représentatives qui souhaitent déposer le préavis de grève.

 
Déclaration des salariés grévistes

- L’obligation pour le salarié de se déclarer à l’employeur 48 heures avant de participer à la grève. A défaut, il encourt une sanction disciplinaire


- Un médiateur pourra être nommé par les parties afin de régler à l’amiable le différend dans le cadre des dispositions de l’article L. 524-2 du Code du travail.


- Après 8 jours de grève, les salariés pourront êtres consultés à la fois sur les motifs et sur la poursuite de la grève.


- La participation à la grève induit la non rémunération des jours de grève.

 
Plan de transport.
Le rôle de L’AOT (Autorité Organisatrice de Transport) et droit des usagers

- Dans les entreprises de transport, l’AOT fixe après consultation des usagers, les niveaux de service, les fréquences et plages horaires en fonction de l’importance de la perturbation.


-L’entreprise doit ensuite établir un plan de transport et un plan d’infomation des usagers adapté et approuvés par l’AOT.


- L’entreprise de transport doit, au plus tard 24 heures avant le début de la perturbation, délivrer aux usagers une information gratuite sur le service assuré.


- A défaut d’exécution du plan, l’AOT pourra contraindre l’entreprise à rembourser les titres des transports.

Merci à Village e la justice

dimanche, 21 octobre 2007

La CFDT interpelle le maire de Lyon

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vendredi, 19 octobre 2007

Avenant travail de nuit

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Je viens de prendre connaissance de ce nouvel agrément sur le travail de nuit et applicable immédiatement puisque paru au J.O du 16/11/2007- Agrément de l'avenant n°1 du 19/04/2007 à l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002. Phil peux tu mettre en ligne le nouvel accord, merci. Il porte la durée maxi de travail 44h et donne 2 jours de congés supplémentaires aux travailleurs de nuit. Stéphane"

bass_avenant1_070419_accord2002_01_020417_travailnuit_071...

mardi, 16 octobre 2007

Elections le 23 Octobre !

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Vous connaissez forcemment des agents de la fonction publique autour de vous, alors parlez leur de l'action CFDT, de sa proximité, ses compétences et encouragez les à aller voter le 23 octobre, il en va de notre représentativité et de l'aide que nous pourrons vous apporter. Merci à toutes celles et tous ceux qui fréquentent ce blog pour diffuser le message

lundi, 15 octobre 2007

Non aux pressions.....

COMMUNIQUE DE PRESSE

 

  

NON AUX PRESSIONS A L’ENCONTRE DES PERSONNES PROSTITUEES A LYON

AIDES et Sidaction dénoncent les mesures d’intimidation des pouvoirs publics à Lyon à  l’encontre des personnes prostituées et exigent que les associations lyonnaises engagées dans la prévention et la lutte contre le sida puissent continuer leur travail sans pression. L’association Cabiria, association lyonnaise de santé communautaire avec les personnes prostituées, est soutenue par Sidaction depuis 1997 pour la qualité de son travail de prévention et de suivi auprès des personnes prostituées à Lyon. La directrice de Cabiria a été convoquée par un Officier de Police Judiciaire de la Police aux Frontières la semaine dernière. Celle-ci s’est vue proposer de dénoncer les personnes sans papiers connues de l’association, mais aussi d’aider la police à les arrêter. L’officier de police a pris le soin de mettre en garde la directrice sur les conséquences d’un refus : gardes à vue répétées des salariés, inculpation pour aide au séjour irrégulier pouvant aller jusqu’à trois ans de prison.Cette tentative d’intimidation est inacceptable et ce d’autant plus qu’elle vient s’ajouter au climat  de répression qui règne auprès des associations engagées dans la lutte contre le sida auprès des personnes prostituées. Malgré de nombreuses tentatives de dialogue avec la municipalité lyonnaise et le préfet du Rhône, aucune solution alternative n’a été proposée. Les personnes prostituées exerçant en camionnette ont dû quitter le quartier Charlemagne fin juillet suite à un arrêté municipal leur interdisant le stationnement.Les conséquences pour la santé publique sont dramatiques. Les contraventions adressées aux  personnes prostituées les amènent à travailler dans la clandestinité et à s’isoler. Le travail de prévention est donc plus difficile. La loi sur le racolage passif entraîne certaines prostituées dans la délinquance. Lors des gardes à vue, les prostituées ne peuvent pas suivre normalement leur traitement.La prise régulière du traitement anti-VIH est pourtant l’une des conditions nécessaires pour assurer son efficacité.

Aides, Sidaction et Cabiria demandent aux pouvoirs publics de cesser toute pratique d’intimidation envers Cabiria et les personnes prostituées à Lyon et proposent d’entamer un dialogue avec l’ensemble des pouvoirs publics concernés pour améliorer la situation des personnes prostituées.

Contacts presse

Cabiria Florence Garcia 04 78 30 02 65 cabiria@wanadoo.fr

 

AIDES Anthony Gouas 01 41 83 46 25 agouas@aides.org

 

Sidaction Francis Gionti 01 53 26 45 64 f.gionti@sidaction.org

 

vendredi, 12 octobre 2007

À Lyon, un meeting percutant ....

Meeting CFDT Octobre 2007

 

À Lyon, un meeting percutant pour les Rhône-alpins et les Auvergnats le 11 octobre

Jeudi, près de 2 000 militants de Rhône-Alpes et d’Auvergne ont animé la belle salle de la Bourse du travail.

Grosse caisse et cymbale pour commencer l’après-midi : le ton était donné, la CFDT allait faire du bruit ! Jeudi, près de 2 000 militants de Rhône-Alpes et d’Auvergne ont succédé à la troupe de percussion qui a ouvert le meeting lyonnais pour animer la belle salle de la Bourse du travail. « Un lieu chargé d’histoire », a rappelé Bernard Peulet, secrétaire général de l’Union régionale de Rhône-Alpes, dans son message d’accueil, avant de faire l’appel de chaque union départementale. Les réponses enthousiastes des militants l’ont rassuré sur leur motivation. Claude Bost, secrétaire générale de l’Uri Auvergne, a souligné le travail en commun sur de nombreux dossiers entre les deux régions.

« C’est grâce à votre présence, votre intelligence et votre inventivité que nous pourrons peser sur le gouvernement et le patronat », a affirmé Gaby Bonnand, secrétaire national. « Nous sommes dans une période charnière pour l’avenir des salariés et le rôle des organisations syndicales », a-t-il déclaré à propos des négociations en cours, notamment celles sur la rénovation du marché du travail, pour laquelle les partenaires sociaux ont « une obligation de résultat ».

Des résultats, les militants de la CFDT se battent tous les jours pour en obtenir. Les témoignages d’actions syndicales dans les entreprises ont permis de montrer l’importance de la formation dans la sécurisation des parcours, comme dans une grande association de maintien à domicile, ou chez Schneider Electric. À l’hôpital d’Annecy, la section s’est attaquée à la précarité en faisant reculer le taux de CDD parmi les agents.

En conclusion, Annie Thomas, secrétaire nationale, s’en est pris à un président de la République « Zébulon, qui saute d’un sujet à l’autre, comme si tout pouvait être résolu comme par enchantement, quitte à tourner en rond et à lasser l’opinion ». Elle a fustigé le comportement des actionnaires d’EADS et leurs « cabrioles boursières », sous une nuée de sifflets à l’adresse de ces « patrons voyons », terme lâché dans l’assistance. Sur le sujet brûlant des régimes spéciaux, elle a rappelé qu’il ne fallait pas compter sur la CFDT pour « entrer dans une processus de stigmatisation des salariés ». Évoquant l’affaire Gautier-Sauvagnac et les suspicions qui pèsent sur le syndicalisme en général, elle a tenu à « rendre hommage aux militants qui ne comptent pas leur temps ni leur argent » dans leur action syndicale. Elle a affirmé sa fierté « de la réussite de nos actions. Ce meeting n’est pas une fin en soi. C’est demain qui compte. »n

 

 

jeudi, 11 octobre 2007

Financement de la CFDT

Déclaration de Gaby Bonnand, secrétaire national et trésorier de la CFDT

 

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Financement de la CFDT

Autonomie financière et volonté de transparence

L’affaire « DGS » fait resurgir la question du financement des organisations syndicales. La CFDT qui publie ses comptes depuis 2000 communique ici la structure de son budget 2006.

Les comptes de la CFDT font l'objet d'une expertise comptable et sont soumis à des commissaires aux comptes.

La CFDT a collecté en 2006 65 millions d'euros de cotisations de ses adhérents actifs et retraités. Ces 65 millions de recettes ont été répartis ainsi :

Ø      18,7 millions pour les syndicats de base ;

Ø      15,6 millions pour les fédérations ;

Ø      12,2 millions pour les unions régionales et

Ø      18,5 millions pour l'échelon national.

A celles-ci s’ajoutent :

Ø      les produits financiers, 4,4 millions d'euros ;

Ø      les ventes de publications, de guides juridiques) aux adhérents et aux structures, 5,3 millions d'euros ;

Ø      les indemnités des membres du Conseil économique et social, 0,6 millions d ‘euros ;

Ø      le bénévolat militant, 0,7 millions d’euros.

La CFDT affiche un niveau élevé d'autonomie financière puisque 73 % de ses ressources sont d'origine interne.

Les « moyens externes », soit 11,56 millions d’euros, sur un total de 41.8, sont constitués par :

Ø      la publicité dans CFDT Magazine, 0,2 millions d’euros ;

Ø      des subventions ministérielles pour la formation et les études, 4,82 millions d’euros ;

Ø      la mise à disposition de salariés dans le cadre du droit syndical, 2,63 millions d’euros ;

Ø      des sommes provenant des institutions paritaires (Sécurité sociale, Unédic, formation professionnelle) où siègent des administrateurs CFDT, 3,63 millions d’euros.

 

Par ailleurs, la CFDT réaffirme sa volonté d’une réforme du financement des organisations syndicales pour plus de transparence.

La CFDT demande depuis des années une évolution de la loi 1884, avec la mise en place d'un référentiel comptable opposable aux syndicats afin de rendre une  certification de leurs comptes obligatoire.

Pour garantir son autonomie une organisation syndicale se doit de disposer de moyens internes stables et garantis : les cotisations, le bénévolat de ses militants, la contribution de ses membres à certaines activités.

Les moyens extérieurs complémentaires lui sont nécessaires et justifiés au regard de ses missions :

Ø      La négociation à tous niveaux, entreprise, branche et interprofessionnel ;

Ø      La gestion du paritarisme (Sécurité sociale, organismes de retraite et de prévoyance) ;

Ø      Les missions à caractère d’intérêt général (représentation dans les instances consultatives et décisionnelles de niveau national et local).

Nombres de nos propositions peuvent être rapidement mise en œuvre puisqu'il s'agit de simples adaptions du Code du travail ou du droit fiscal.

 

mardi, 09 octobre 2007

Le nouveau régime des heures supplémentaires et complémentaires

La loi en faveur de l’emploi du travail et du pouvoir d’achat du 21 août 2007, publiée au JO

du 21 août 2007, institue un régime incitatif pour les heures supplémentaires et les heures

complémentaires qui vient d’être précisé par un décret du 24 septembre 2007.

Les nouvelles dispositions reposent sur des modifications du Code général des impôts qui

prévoit désormais l’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires ou

complémentaires et du Code de la Sécurité sociale avec une réduction de cotisations

sociales pour le salarié et pour l’employeur.

Ce nouveau régime est entré en vigueur le 1er octobre 2007.Il vient de faire l’objet d’une circulaire de la Direction de la Sécurité sociale du 1er octobre 2007

Les « heures supplémentaires » sont les heures effectuées par le salarié audelà

de 35 heures hebdomadaires (ou de la durée équivalente en fonction de

l’accord ARTT applicable).

Les « heures complémentaires » sont les heures effectuées par le salarié à

temps partiel au-delà de la durée fixée à son contrat de travail.

Rappel des limites habituelles à la réalisation d’heures

supplémentaires ou complémentaires

A. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires qui, rappelons le, est fixé par l’accord de

branche ARTT du 1er avril 1999 à 110 heures n’est pas impacté par la loi.

Il demeure donc applicable et son dépassement est subordonné à l’information de l’inspecteur

du travail et du comité d’entreprise et donne lieu à un repos compensateur.

A noter que des accords d’entreprise peuvent avoir prévu des contingents d’heures

supplémentaires inférieurs à 110 heures, qui continuent également de s’appliquer.

Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires limite l’impact de la loi dans notre

secteur puisque dans le cas où des heures supplémentaires seraient réalisées de façon

régulière, le temps de travail moyen ne pourrait dépasser la durée légale de 35 heures que d’un

peu plus de 2 heures.

Un retour à 39 heures tout au long de l’année est donc pour l’instant, en principe, exclu pour

toute association du secteur. En revanche, rien n’empêche de faire effectuer des heures

supplémentaires à hauteur, par exemple, de 39 heures hebdomadaires sur une partie de

l’année.

Il faut enfin noter que de nombreux accords d’entreprise ARTT ont restreint la possibilité

d’effectuer des heures supplémentaires en vue du bénéfice des aides dont les associations

pouvaient bénéficier à l’époque. Il convient donc également de vérifier les termes de l’accord

d’entreprise.

B. Augmentation du temps de travail en cas d’heures complémentaires

régulières (temps partiel)

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, la limitation des heures complémentaires à 10

% ou 1/3 (avec majoration des heures excédant 10 %, de 25 %) demeure, elle aussi applicable,

comme le restent l’interdiction pour le salarié à temps partiel d’être employé, même

temporairement, à temps plein et la modification de droit de la durée contractuelle lorsqu’elle

est dépassée de plus de 2 heures pendant 12 semaines.

Nous vous rappelons les termes du dernier alinéa de l’article L.212-4-3 du Code du travail :

« Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au

cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a

dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée,

l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et

sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence

entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ».

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés par

l’employeur des volumes et de l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires

effectuées par les salariés de l’entreprise ou de l’établissement.

Un bilan annuel est transmis à cet effet.

Quelles sont les heures supplémentaires ou complémentaires

visées par la loi et pouvant à ce titre bénéficier des

exonérations et réductions de cotisations ?

La loi fixe dans le Code général des impôts la notion d’heure supplémentaire ou complémentaire

donnant droit aux incitations financières.

Sont ainsi bien entendu concernées, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35

heures, ou le cas échéant, selon l’aménagement du temps de travail pratiqué...je transmettrai aux adhérents CFDT l'intégralité du document....

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